Selekcija kandidata – prvi korak do uspjeha
Traženje i selekcija kandidata za otvoreno radno mjesto profesionalan je proces koji poslodavcu osigurava odabir najboljih zaposlenika. To je jedan od ključnih elemenata poslovnog uspjeha svake kompanije. Pronalazak pravog kandidata ne samo da poboljšava kulturu kompanije, već može i značajno doprinijeti produktivnosti, inovacijama i dugoročnom rastu poslovanja.
U ovom članku možete doznati od kojih se koraka sastoji profesionalna regrutacija i selekcija kandidata i zbog čega je važno ne preskakati ove korake.
1. Analiza radnog mjesta i opis posla
Traženje i selekcija kandidata započinje analizom otvorenog radnog mjesta, nakon čega se definiraju opis posla i traženi profil kandidata. Dok velike kompanije često već imaju razvijene sistematizacije radnih mjesta i opise posla, manje kompanije, a posebice one koje su u fazi brzog rasta poslovanja, ovaj zadatak ponekad obavljaju postupno, u trenutku kad se radno mjesto mora popuniti.
Odjel ljudskih resursa u suradnji s voditeljem odjela (hiring manager) u kojem se nalazi otvoreno radno mjesto, zajednički jasno definiraju odgovornosti, zahtjeve i očekivanja vezana uz konkretnu radnu ulogu. Dobro strukturiran opis posla nije samo popis zadataka, već važan alat za upravljanje radnom snagom i optimizaciju poslovnih procesa. Opis posla može se koristiti u kasnijim koracima oglašavanja pozicije, a dobar opis posla privući će odgovarajuće kandidate i eliminirati one koji nisu prikladni, čime se proces selekcije pojednostavljuje.
2. Regrutacija kandidata
Nakon što je definiran opis posla i profil idealnog kandidata, slijedi regrutacija kadrova. Ova faza može uključivati korištenje mnogih različitih kanala. Poslodavci najčešće koriste oglašavanje na poznatim hrvatskim portalima poput MojPosao, Posao.hr ili HZZ, a posljednjih godina sve više se koriste LinkedIn Jobs. Oglasi se mogu plasirati i na društvenim mrežama, poput facebooka ili Instragrama, a ponekad se oglasi za specijalističke pozicije mogu pronaći u tiskanim poslovnim medijima, poput Lidera. Također se često koristi model internih preporuka kandidata, na način da postojeći zaposlenici preporučuju osobe iz svog kruga poznanstava za otvorene pozicije, a poslodavci ih nagrađuju posebnim bonusima (refferal bonus).
No mnogi se poslodavci često susreću s činjenicom da putem oglašavanja ili preporuka ne uspijevaju dobiti dovoljan broj prijavljenih kandidata. Među njima je mali broj onih koji odgovaraju traženom profilu, te je teško provesti uspješnu selekciju. Današnje tržište rada je dinamično te manji broj osoba aktivno traži posao, nego što je to bilo prije nekoliko godina. Potrebno je koristiti regrutacijske kanale koji zahvaćaju populaciju kandidata koji nisu aktivni u traženju posla, no nisu zadovoljni na trenutačnom radnom mjestu ili bi bili otvoreni za promjenu zbog drugih razloga.
Potencijalne kandidate u tom slučaju je potrebno direktno kontaktirati, što je vremenski zahtjevniji posao od zaprimanja i pregledavanja prijava. Direktna potraga kandidata provodi se putem javno dostupnih poslovnih mreža kao što su LinkedIn i Xing ili koristeći interne ili eksterne baze kandidata. Potrebno je mnogo vremena da bi se identificirali kandidati traženog profila, isti kontaktirali te oni i odazvali. Poslodavci zato često angažiraju specijalizirane agencije za zapošljavanje, nakon čega agencija za zapošljavanje provodi i cjelokupan proces selekcije koji slijedi.
3. Selekcija kandidata i intervju za posao
Selekcija kandidata može obuhvaćati dva pristupa. S jedne strane pregledavaju se životopisi i motivacijska pisma kako bi se identificirali kandidati koji odgovaraju traženom profilu. U novije vrijeme ovaj proces često uključuje korištenje softvera za praćenje prijava (ATS) koji pomaže u filtriranju prijava na temelju ključnih riječi i kriterija. S druge strane, ako se radi direktna potraga kandidata, na isti način se identificiraju traženi profili, koji u slučaju interesa bivaju uključeni u daljnje korake.
Važni alati za selekciju kandidata su selekcijski intervju i psihologijsko testiranje. Na ovaj način provjeravaju se kompetencije, znanja i vještine kandidata, radno iskustvo, sposobnosti i osobine ličnosti. Često se tijekom intervjua ili testiranja daju usmeni ili pisani zadaci povezani s radnim mjestom. Ti zadaci omogućuju poslodavcu da procijeni konkretne vještine kandidata u relevantnim radnim situacijama.
4. Provjere referenci
Provjere preporuka ili referenci bitan su korak u potvrđivanju vjerodostojnosti informacija koje kandidat pruža, kao i provjeri njegove profesionalne povijesti. Poslodavci kontaktiraju prethodne poslodavce i suradnike, čije je kontakte kandidat podijelio s njima i dao privolu da se osobe kontaktiraju. Važno je napomenuti kako iz etičkih razloga poslodavci ne bi smjeli kontaktirati tvrtku u kojoj kandidat radi te cjelokupan proces selekcije mora biti proveden s visokom razinom diskrecije.
5. Donošenje odluke
Nakon što su sve faze procjene završene, poslodavac donosi odluku o odabiru najprikladnijeg kandidata. Pri tome se uzimaju u obzir sve prethodno prikupljene informacije, kao i prilagodba kandidata kulturi organizacije. Donošenje odluke često uključuje konzultacije između više članova tima ili menadžmenta.
6. Ponuda za posao i slanje odbijenica
Kada je kandidat izabran, poslodavac mu nudi posao. Pregovaranje o uvjetima (plaća, radno vrijeme, benefiti) može biti sastavni dio ovog procesa, a kada su ovi uvjeti dogovoreni, poslodavac kandidatu obično dostavlja pismo namjere (ako se radi o već zaposlenom kandidatu, koji s trenutačnim poslodavcem mora dogovoriti raskid i otkazni rok). Ako je kandidat nezaposlen, odmah se prelazi u fazu definiranja početka rada i potpisivanja ugovora.
No proces selekcije još nije završen – potrebno je zahvaliti se svim drugim kandidatima koji su u njemu sudjelovali. Obično se email odbijenice šalju kandidatima koji nisu pozvani na intervjue ili testiranja, dok kandidati koji su bili u jednom od ovih koraka dobivaju informaciju da nisu odabrani telefonskim putem.
Traženje i selekcije kandidata složen je, ali temeljito planiran proces. Ovisno o složenosti pozicije i broju zainteresiranih kandidata, može trajati i do nekoliko mjeseci. Za to je potrebno imati razumijevanja ako ste u ulozi kandidata. Ključ uspjeha procesa leži u dobroj pripremi i preciznom definiranju potreba. Izrazito važno je i korištenje modernih tehnika i transparentna komunikacija s kandidatima. Na taj način poslodavci mogu izgraditi timove koji donose dugoročni uspjeh i čine temelj za razvoj i rast organizacije.
